Circolare informativa per la clientela
								n. 31/2010 del 25 novembre 2010							

«COLLEGATO LAVORO»
PRINCIPALI NOVITÀ della L. 183/2010

Dopo un lungo e tortuoso cammino parlamentare approda in Gazzetta ufficiale (S.O. n. 243 alla G.U. 9.11.2010, n. 262) la L. 4.11.2010, n. 183 (cd. «Collegato lavoro») in vigore al 24.11.2010.
Un corpus di 50 articoli riguardanti anche il pubblico impiego e che contiene al suo interno alcune norme con funzioni di legge delega ed altre immediatamente precettive.
Si ricorderà che nella scorsa primavera il testo, era già stato presentato al Presidente della Repubblica per la promulgazione, la quale però fu negata in quanto secondo il Capo dello Stato sussistevano alcune criticità nell’art. 20, in materia di norme di sicurezza riguardanti il naviglio di Stato e, soprattutto, nell’art. 31 sull’arbitrato, ritenuto potenzialmente idoneo a ridurre le tutele per il lavoratore.
Per cui il testo fu rimandato alle Camere per gli «aggiustamenti» e le revisioni del caso.
Oggi si chiude finalmente l’iter di questa norma che ha come finalità precipue quella di deflazionare il contenzioso e di dare un po’ più di «certezza» al datore di lavoro (e più in generale alle parti) sia in ordine alla «tenuta giuridica» dei patti stipulati sia in ordine ad una delimitazione (doverosa) dei tempi dell’azione giudiziaria, fino ad oggi lasciata alla libera determinazione del lavoratore con il solo limite prescrizionale.
Questo progetto viene realizzato attraverso gli istituti della conciliazione, dell’arbitrato, della certificazione ed attraverso regole sulla decadenza dell’azione giudiziaria.
Vi sono poi altre norme di contorno, ma non per questo meno importanti, quali l’alleggerimento della maxi-sanzione sul lavoro nero, le nuove modalità di accesso ispettivo e di verbalizzazione, le nuove sanzioni in materia di orario di lavoro, ma anche modifiche ai permessi per l’assistenza a portatori di handicap, all’apprendistato, alla materia delle co.co.co., oltre ad alcune leggi delega certamente rilevanti quali quella sui lavori usuranti. 
Nella descrizione delle principali novità ci si atterrà alla sequenza numerica degli articoli.

«COLLEGATO LAVORO»	
Articolo	Descrizione	
1	DELEGA per LAVORI USURANTI
Si delega il Governo ad emanare entro 3 mesi uno o più decreti per un riassetto della materia dei lavori usuranti oggi disciplinata dalla L. 247/2007.
Ambito soggettivo
Rientrano nei lavori usuranti:
•	le attività contemplate nel D.M. 19.5.1999;
•	le prestazioni svolte dal lavoratore notturno; 
•	le attività riferite alle cd. «linee a catena»;
•	la guida di veicoli pesanti adibiti a servizi pubblici di trasporto di persone
Benefici
Anticipo di 3 anni dell’età pensionabile (con un minimo comunque di 57 anni), fermo restando il requisito di almeno 35 anni di contributi. 
Requisiti
I lavoratori devono dimostrare di aver operato (a regime) per almeno metà della loro vita lavorativa in attività usuranti.

Criticità
Ci si chiede come si potrà dimostrare, anche ai fini della data certa, i periodi di lavoro svolti in attività usuranti, magari risalenti nel tempo.	

4	RIFORMA della MAXI-SANZIONE AMMINISTRATIVA sul LAVORO NERO
Il regime sanzionatorio ex art. 3, D.L. 12/2002, conv. con modif. dalla L. 73/2002, pur mantenendo la sanzione amministrativa «ordinaria» compresa tra 1.500 e 12.000 euro + 150 euro al giorno per ogni giornata di effettivo lavoro irregolare, ne esce alleggerito per i seguenti motivi:
•	la sanzione è prevista solo per i lavoratori subordinati;
•	in ogni caso, ancorché si tratti di lavoro subordinato, non si applica al lavoro domestico;
•	si prevede una sanzione più leggera (da 1.000 a 8.000 euro + 30 euro al giorno) se all’atto dell’accertamento il lavoratore, pur avendo svolto un periodo in nero (cd. prova in nero) è stato poi regolarizzato;
•	non è più vietata la diffida (minimo della sanzione: 1.500 euro ovvero 1.000 euro nel caso di lavoro nero successivamente regolarizzato).

N.B.: la diffida (riduzione a 1/4) è ammessa anche per la sanzione giornaliera: 150 euro ovvero 30 euro, che diventerebbero, rispettivamente, 150/4 = euro 37,50 e 30/4 = euro 7,5.	

Sparisce la maxi-sanzione minimale contributiva di 3.000 euro. Al suo posto si maggiora del 50% le sanzioni civili ex L. 388/2000, normalmente previste in caso di evasione contributiva. Quindi la sanzione civile contributiva annua in caso di lavoro nero diventa pari al 30% + 50% del 30% = 45%.
Il discrimine tra lavoro regolare e lavoro nero è dato dalla presenza o meno della comunicazione preventiva al Centro per l’Impiego (Unilav). In difetto, la sanzione può essere evitata solo se vi siano adempimenti contributivi (es. UniEmens) dai quali si evinca la volontà di non occultare il rapporto.

N.B.: il nuovo regime sanzionatorio vale, oltre che per le violazioni commesse dalla data di entrata in vigore della L. 183/2010 (24.11.2010), anche per quelle derivanti da accertamenti ancora in corso, oppure quando non è stata ancora emessa l’ordinanza-ingiunzione (C.M. Lavoro 38/2010).	

Per il settore del turismo si prevede la possibilità di comunicare in due tempi l’avviamento dei lavoratori (comunicazione sintetica preventiva + comunicazione, a completamento, entro 3 giorni dall’assunzione). Ciò a prescindere che si verta in casi di urgenza o necessità, nel qual caso per tutti i settori era già prevista la possibilità della comunicazione in due tempi (preventiva e a completamento entro 5 giorni).	
5	COMUNICAZIONE di ASSUNZIONE degli ENTI PUBBLICI
Sparisce per gli enti pubblici l’obbligo della comunicazione preventiva al Cpi.
Le assunzioni potranno essere comunicate entro il 20° giorno del mese successivo a quello della instaurazione del rapporto.
Anche l’obbligo informativo sulle condizioni contrattuali ex D.Lgs 152/1997 può essere assolto entro il 20° giorno del mese successivo, consegnando al lavoratore o copia della comunicazione al Cpi ovvero copia del contratto individuale di lavoro.	
7	ORARIO di LAVORO
Viene modificato il regime sanzionatorio in materia di orario di lavoro. 
Per alcune violazioni relative a:
•	superamento del limite medio massimo di 48 ore;
•	riposo settimanale;
•	riposo giornaliero;
•	ferie
la sanzione si applicherà per «ambiti temporali» (periodi di riferimento, annualità, periodo di 24 ore) e «gruppi di lavoratori» (fino a 5, da 6 a 10 e oltre 10 lavoratori), con importi crescenti a seconda degli ambiti e dei soggetti coinvolti.
Nello specifico, in caso di superamento del limite medio massimo di 48 ore settimanali nel periodo di riferimento e di mancato riposo settimanale, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria:
•	da 100 a 750 euro;
•	da 400 a 1.500 euro, se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento;
•	da 1.000 a 5.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento. In questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta.
Invece, in caso di violazione delle disposizioni previste in materia di ferie annuali, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria:
•	da 100 a 600 euro;
•	da 400 a 1.500 euro, se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 2 anni;
•	da 800 a 4.500 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 4 anni. In tal caso non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
In caso di violazione delle disposizioni previste in tema di riposo giornaliero, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria:
•	da 50 a 150 euro;
•	da 300 a 1.000 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 3 periodi di ventiquattro ore;
•	da 900 a 1.500 euro, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 5 periodi di ventiquattro ore. In tal caso non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

N.B.: il nuovo regime sanzionatorio vale solo per le violazioni commesse dalla data di entrata in vigore del «Collegato lavoro».	

20, 
co. 2	INTERPRETAZIONE AUTENTICA dell’ART. 2, L. 51/1955
Si interpreta in modo autentico una legge delega del 1955 (poi attuata a mezzo del D.P.R. 303/1956) nel senso di escludere dalle responsabilità penali in materia di igiene del lavoro anche il lavoro svolto sul naviglio dello Stato (e non solo sulle navi mercantili private).
Dopo la censura del Presidente della Repubblica si è introdotta una «correzione di tiro» stabilendo che viene salvaguardato il diritto al risarcimento del danno a favore del lavoratore (o degli eredi) a prescindere dal giudizio penale.	
23	DELEGA in MATERIA di PERMESSI, CONGEDI, ASPETTATIVE e PERMESSI
Si invita il Governo ad emanare entro 6 mesi provvedimenti che intervengano su queste materie.	
24	PERMESSI per l’ASSISTENZA di PORTATORI di HANDICAP
Il permesso di 3 giorni al mese (retribuiti) per assistere un familiare affetto da grave handicap (se non ricoverato a tempo pieno) spetta a:
•	coniuge;
•	parenti ed affini entro il 2° grado;
•	fino al 3° grado se impossibilitati anche i genitori o il coniuge della persona con handicap;
•	solo un lavoratore per ogni disabile da assistere;
•	due genitori per assistere il figlio (alternandosi fra loro).	
25	CERTIFICAZIONE MEDICA TELEMATICA ANCHE per il SETTORE PRIVATO
La procedura di inoltro telematico della certificazione malattia viene estesa anche al settore privato. 	
30, 
co. 1	CLAUSOLE GENERALI
In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui:
•	all’art. 409 c.p.c. (lavoro subordinato e parasubordinato);
•	all’art. 63, co. 1, D.Lgs. 165/2001 (lavoratori dipendenti del pubblico impiego), 
contengano clausole generali (norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso) il controllo del giudice è limitato all’accertamento del presupposto di legittimità. 
Di fatto è un principio già consolidato in giurisprudenza in quanto un controllo di questo tipo andrebbe ad incidere sulla libertà d’iniziativa economica privata, tutelata dall’art. 41 Cost.	
30, 
co. 2	EFFICACIA della CERTIFICAZIONE
Nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole il giudice non può discostarsi dalle valutazioni delle parti, espresse in sede di certificazione, ad eccezione dei seguenti casi:
•	erronea qualificazione del contratto;
•	vizi del consenso;
•	difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.	
30, 
co. 3	PRESUPPOSTI per la LEGITTIMITÀ del LICENZIAMENTO
Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice deve tenere conto dei seguenti fattori:
•	tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro 
•	tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle Commissioni di certificazione.
Inoltre, per calcolare le mensilità da risarcire al lavoratore in caso di licenziamento rientrante nella cd. tutela obbligatoria ex art. 8, L. 604/1966 (da 2,5 a 6 mensilità, ovvero fino a 10 o 14 in alcuni casi), il giudice deve tenere conto dei seguenti elementi:
•	dimensioni della struttura del datore di lavoro;
•	condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro;
•	situazione del mercato del lavoro locale;
•	anzianità del lavoratore;
•	condizioni del lavoratore;
•	comportamento delle parti anche prima del licenziamento.	
31	«NUOVA» CONCILIAZIONE
Non è più obbligatorio il tentativo di conciliazione c/o la Direzione provinciale del lavoro (Dpl); la conciliazione resta obbligatoria solo per i contratti certificati (nel qual caso bisogna rivolgersi alla Commissione di certificazione). Si continua ad esperire qualora le parti siano d’accordo, nelle modalità e nelle altre sedi «tradizionali» (oltre alla conciliazione presso la Dpl): conciliatore monocratico, conciliazione in sede sindacale, dinanzi all’autorità giudiziaria.
Il «Collegato lavoro» introduce due nuove sedi:
•	le Commissioni di certificazione (prima la competenza era prevista solo per i contratti certificati); 
•	il Collegio di conciliazione ed arbitrato che può tentare al momento dell’udienza la conciliazione.
Qualora si esperisca comunque il tentativo c/o la Commissione di conciliazione ex art. 410 c.p.c. in seno alla Dpl:
sono previste memorie difensive (eccezioni di diritto, di fatto e riconvenzionali);
•	in mancanza di accordo la Commissione promuove un tentativo di composizione bonaria della controversia, tenendo conto che in caso di rifiuto ad accettarla, senza motivazione, il giudice sarà obbligato a tenere conto di tale atteggiamento;
•	se non riesce il tentativo, il ricorso al giudice deve contenere in allegato anche il verbale di mancato accordo e le memorie;
•	se le parti sono d’accordo, è possibile, in caso di svolgimento della procedura di conciliazione, chiedere alla Commissione di svolgere funzioni di Collegio arbitrale.	
31	ARBITRATO
Premesso che per poter adire il giudizio arbitrale è sempre necessario il consenso di entrambe le parti, è previsto che la clausola compromissoria, che devolve la controversia agli arbitri, possa essere apposta anche in sede di stipula del contratto, se prevista in sede collettiva, (*) purché il consenso venga espresso davanti ad un organismo di certificazione. 
La clausola compromissoria non può essere pattuita e sottoscritta:
•	prima della conclusione del periodo di prova (ove previsto);
•	se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro, in tutti gli altri casi;
•	per controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro.
Inoltre, agli arbitri può essere chiesto di esprimere il loro giudizio secondo equità, seppur nel rispetto dei principi generali dell'ordinamento e regolatori della materia (anche di derivazione comunitaria).
Tornando all'istituto dell'arbitrato sono previste 4 possibilità:
•	arbitrato presso la Commissione Dpl nel corso di un tentativo di conciliazione (art. 412 cpc);
•	arbitrato in base alle regole stabilite dai contratti collettivi (art. 412-ter c.p.c.);
•	arbitrato c/o Collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412-quater c.p.c.);
•	arbitrato istituito da Commissioni di certificazione (art. 31, co. 10, L. 183/2010).	
	(*)	Il Ministero ha il compito di sollecitare la sottoscrizione degli accordi interconfederali o contratti collettivi in tema di arbitrato ed in alcuni casi, perdurando l’inerzia, anche di sostituirsi ai medesimi con decreto.	
31	AMPLIAMENTO dei POTERI degli ORGANI di CERTIFICAZIONE
Gli organi di certificazione ex art. 76, D.Lgs 276/2003 potranno anche:
•	esperire il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c.;
•	costituire Camere arbitrali.
Inoltre, le parti, al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro (e non solo in materia di qualificazione), possono ottenere la certificazione dei contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro (es. contratto di somministrazione tra somministratore ed utilizzatore). Quindi si possono certificare anche singole clausole contenute nel contratto.
Se si certifica un contratto già in corso di esecuzione, gli effetti si producono ex tunc se la Commissione accerta che vi sia coerenza con la fase precedente l'istruttoria.
I regolamenti interni di cooperativa possono ora essere certificati da tutti gli organi abilitati.	
32, 
co. 1	TERMINI di DECADENZA 
Il licenziamento da parte del datore di lavoro deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, ovvero dalla comunicazione dei motivi, ove non contestuale.
L’impugnazione è però inefficace se entro i successivi 270 giorni:
•	non si deposita il ricorso;
•	non si chiede il tentativo di conciliazione o arbitrato. In questo secondo caso il ricorso deve essere presentato entro 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo.	
32, 
co. 2, 3 
e 4	APPLICABILITÀ delle NUOVE REGOLE di DECADENZA
Le regole già previste in materia di licenziamento invalido o inefficace si applicano:
•	ai licenziamenti che presuppongano la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto;
•	al recesso del committente nei rapporti di co.co.co. e co.co.pro.;
•	al trasferimento del lavoratore ex art. 2103 c.c.;
•	ai contratti di lavoro a termine, sia quelli che verranno stipulati dal 24.11.2010, sia per  quelli in corso di esecuzione a tale data, con decorrenza dalla scadenza del termine, sia quelli già conclusi al 24.11.2010 (in questo ultimo caso i 60 giorni decorrono da tale data);
•	ai casi di trasferimento d'azienda (o di ramo) avvenuta ai sensi dell’art. 2112 c.c. con termine decorrente dalla data del trasferimento;
•	in ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’art. 27, D.Lgs 276/2003, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto (es. in caso di somministrazione/appalto illecito).	
32, 
co. 5
	CONSEGUENZE in CASO di ILLEGITTIMITÀ del TERMINE APPOSTO al CONTRATTO
Premesso che, come si è visto, l’impugnazione dell’assunzione a termine è soggetta ai termini di decadenza previsti per il licenziamento (60 giorni + 270 giorni):
•	nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità. (*)
•	sembra che spetti al lavoratore il cumulo di tutele: conversione a tempo indeterminato + indennità risarcitoria.	
	(*)	Il massimo dell’indennità è dimezzato in presenza di accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, dei lavoratori già occupati con contratto a termine, secondo specifiche graduatorie.	
33	ACCESSO ISPETTIVO, DIFFIDA e VERBALIZZAZIONE UNICA
Al termine della prima giornata di accesso ispettivo viene rilasciato il relativo verbale di primo accesso ispettivo (VPAI).
Il personale ispettivo del Ministero del Lavoro diffida il trasgressore (o i trasgressori) – e non più il datore di lavoro in senso lato – (oltre che l’eventuale obbligato in solido) a regolarizzare le violazioni da cui derivano sanzioni amministrative, purché siano materialmente sanabili, entro il termine di 30 giorni.
Ottemperando, il trasgressore è ammesso al pagamento della sanzione in misura pari al minimo o ad 1/4 della sanzione stabilita in misura fissa, da effettuarsi entro ulteriori 15 giorni.
Il potere di diffida è esteso anche ai funzionari degli enti previdenziali per le inadempienze da essi rilevate e a tutti gli ufficiali e agenti di polizia giudiziaria.
Al termine degli accertamenti viene rilasciato un unico verbale di accertamento e notificazione di illecito che deve contenere, tra le altre cose, gli esiti dettagliati dell’accertamento stesso, con indicazione puntuale delle fonti di prova degli illeciti rilevati, oltre che l’indicazione degli strumenti di difesa e degli organi cui proporre ricorso. 	
38	CONCILIAZIONE MONOCRATICA ex art. 11, D.Lgs 124/2004
Anche il verbale di conciliazione monocratica, su istanza delle parti, è dichiarato esecutivo con decreto del giudice.	
39	REATO di OMESSO VERSAMENTO di RITENUTE PREVIDENZIALI
Si estende alla quota di ritenute previdenziali a carico del co.co.co. (o co.co.pro) il reato per omesso versamento di cui al D.L. 463/1983 a carico del committente che non provvede entro 3 mesi dall’accertamento dell’omissione.
Pena: reclusione fino a 3 anni e multa fino a 1.032 euro, non «monetizzabile» attraverso l’istituto della prescrizione obbligatoria, trattandosi di delitto. Stanti i principi penalistici, il reato non si estende alle trattenute previdenziali relative agli associati in partecipazione né al lavoro occasionale superiore a 5.000 euro.	
40	CONTRIBUZIONE FIGURATIVA
L’imponibile su cui calcolare la retribuzione figurativa (e relativa contribuzione) è pari all’importo della «normale retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore, in caso di prestazione lavorativa, nel mese in cui si colloca l’evento».
Si dispone che nella normale retribuzione entrano gli «elementi retributivi ricorrenti e continuativi».
La disposizione ha effetto, retroattivo, dall’1.1.2005, data collegata all’entrata in vigore del flusso E-mens.	
48, 
co. 7	ESTENSIONE dell’AMBITO di APPLICAZIONE delle MINI CO.CO.CO.
Viene modificato l’art. 61, co. 2, D.Lgs 276/2003, che identifica le prestazioni occasionali (cd. mini co.co.co.).
Nell’ambito dei servizi di cura ed assistenza alla persona, si potrà considerare quale limite temporale le 240 ore (anziché i 30 giorni) di prestazione, salvo sempre che il compenso complessivamente percepito, nel medesimo anno solare, non sia superiore a 5.000 euro. 

Criticità
Si ritiene che il limite di 240 ore per le mini co.co.co. impegnate in lavori di cura e assistenza alla persona vada considerato (alla pari dell’ordinario limite di 30 giorni) sempre per anno solare, ancorché l’inciso aggiunto dal «Collegato lavoro» non lo stabilisca in modo chiaro.	

48, 
co. 8	APPRENDISTATO
Fermo restando quanto stabilitpo dall'art. 48, D.Lgs 276/2003 in tema di apprendistato per l'espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione, l'obbligo di istruzione previsto dalla L. 296/2006 (10 anni) si può assolvere anche attraverso il predetto tipo di apprendistato.	
50	MINI-SANATORIA delle CO.CO.CO.
Si può ricorrere a questa sorta di sanatoria se c’è contenzioso pendente (e non definitivo) vertente sulla natura subordinata di una co.co.co./co.co.pro, cioè quando non vi sia già una sentenza passata in giudicato.
Vale per le istanze di stabilizzazione (co.co.co. e co.co.pro.) ex art. 1, co. 1202 e segg., L. 296/2006 che non sono andate a buon fine.
È necessario, in ogni caso, aver offerto al lavoratore:
•	entro il 30.9.2008, la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato;
•	anche dopo la data del 24.11.2010:
–	la conversione a tempo indeterminato del contratto in corso;
–	l'assunzione a tempo indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto di lavoro precedentemente in essere.
Benefici
Si chiude la «partita» con il lavoratore pagando unicamente una penale compresa tra 2,5 e 6 mensilità (come per il licenziamento illegittimo in regime di tutela obbligatoria).
Per individuare l’importo effettivo, si tiene conto dei criteri modificati dalla L. 183/2010 di cui all’art. 8, L. 604/1966.